“怎么就出事故了呢？昨天不是刚培训完吗？看来培训作用不大。” 这是从某企业领导说的话。培训工作对于企业管理发挥了重要作用，但培训质量低下、培训效果不理想等问题也随之出现，甚至出现了“培训没有用”的论调。

“课上万分激动，课下一动不动”的现象充分暴露出培训和工作“两张皮”的现象。出现这种情况不是培训课程不好，也不是学员不够聪明，而是没有很好地遵循培训的 “6D法则”。

对于培训，企业最关心的是学员学习的转化和绩效的改善。传统的培训只有课前准备、教学实施两个环节，在学员学习转化和绩效改善这些方面恰恰是弱项，而“6D法则”给这个问题提供了很好的解决方案。“6D法则”拓展了传统培训过程，更注重学习的转化和绩效的改善。

D1——界定业务收益。要清楚地界定培训项目为企业带来的业务收益。这里的“收益”并非传统的培训项目中描述的课程学习目标或学习结果，而是指学员参加培训后，应用培训所学内容为企业带来的收益。培训项目背景和计划的设计要围绕业务收益进行调研、分析，要厘清培训需求问题清单、能力差距，确定培训需要解决的问题，制定培训目标。目标设定要符合SMART原则，学习地点不限于课堂学习，还应包括前期准备、回到工作岗位后学习转化的场所。培训项目时长以培训需求调研为始，以学员的知识和技能能够运用于实际工作中、受训单位认可项目目标达成为止，包括需求调研、前期准备、培训学习、学习转化、项目评估等。

 D2 ——设计完整体验。在培训前的准备阶段，是否发放培训资料、相关培训安排会影响学员对于培训项目了解的程度，进而影响到学员的学习应用动机；在培训实施过程中，培训内容是否关联工作实践会影响学员对知识的掌握程度，进而影响学员的学习应用能力；在培训后的转化阶段，是否进行不断提醒、安排一些学习活动，会影响学员的应用转化效率。因此，培训前准备阶段、培训实施阶段和培训后转化阶段都会影响培训的最终效果。

D2法则强调采用系统化思维方式，将准备、学习、转化和评估都放在项目开发流程中，从流程上保证了培训效果的实现，对学习转化也有一定的推动作用。

D3 ——引导学以致用。主要任务是引导学员有意愿、有能力将所学知识应用到工作实践，具体来说包括三个方面：一是提高学员应用动机，在培训实施之前，通过活动安排点燃学习愿望，让学员清楚培训会给工作绩效提升带来帮助，看到培训价值；二是培养学员应用能力，在培训实施过程中，通过培训内容的讲授，使学员掌握一定的知识和内容，通过多样化教学方式模拟真实工作场景，给予学员应用锻炼机会，使学员具备将所学知识和技能应用到工作岗位的能力；三是为转化阶段做准备，通过让学员制定学习转化目标和行动计划，为培训后转化做准备。

按照D3法则，对培训模块、课程及课程目标设计要以服务于培训目标为目的，针对不同的培训模块、课程或培训活动，要以有助于学以致用为出发点，选择合适的培训模式、形式。

D4——推动学习转化。学员返回工作岗位后的工作环境是影响学习转化效率的一个重要因素。学员所在企业的文化和体制机制在一定程度上很难改变，培训部门可以做的是影响和调动学员周围人员给学员工作上的绩效支持和帮助。所以，人员的绩效支持对推动学习转化是一个很重要的手段和途径。

D5 ——实施绩效支持。当赋予学员的学习责任与为其提供的支持保持平衡时，学以致用的效果最大。能够给予绩效支持的人员主要包括管理者、培训师、同伴和培训者，而且每一种角色所承担的任务有所不同。管理者承担教练、监督的角色，是最具影响力、却是最少得到开发的资源，一旦得到利用，将极大地促进学习的转化与应用，确保培训产生效果。培训师承担专业辅导角色，是可信赖的资源，将不再局限于教室或虚拟教室，而是以专家的身份贯穿于整个学习四阶段（准备、学习、转化、评估）。同伴承担相互鼓励的角色，通过学习社区的建立共同学习进步。培训者承担提供有用的资源角色，通过提供相关学习资源、组织学习活动、不断给予提醒等方式提供支持。

D6——评估学习结果。培训后评估的目的是确认学习转化效果、证实培训给企业带来的收益。做好培训后评估，关键是明确哪些行为变化与企业收益增加有密切的因果关系，通过行为变化的关键事件证实培训给企业收益带来的贡献。

综上所述，“6D法则”拓展了传统培训过程，将培训最初的培训需求到实施传统的课程学习，拓展到学员回到岗位后的学习转化、绩效改善阶段，更注重学习转化和绩效的改善，以终为始的理念贯穿整个培训过程，这是一个完整的闭环系统。培训只有完成这个闭环，才能系统地、全方位地提升培训质量，培训的效果才会显现。